Obrigatoriedade de incluir riscos psicossociais no GRO pressiona organizações a estruturar políticas formais de saúde mental e gestão de pessoas
A poucos meses da obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), prevista na atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), empresas brasileiras aceleram a adaptação diante de uma exigência que passa a ter impacto direto na gestão e na responsabilidade legal.
Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) indicam que transtornos como ansiedade e depressão geram perda global de cerca de US$ 1 trilhão por ano em produtividade, enquanto levantamentos da International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR) apontam níveis elevados de estresse no ambiente corporativo.
Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, a mudança altera o papel das empresas. “Não é mais uma pauta de RH, é uma exigência legal. Empresas que não estruturarem processos agora podem enfrentar riscos trabalhistas e operacionais relevantes”, afirma.
A atualização da NR-1 foi formalizada pela Portaria nº 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego, que passou a reconhecer oficialmente os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, ao lado de agentes físicos, químicos e biológicos.
Na prática, isso exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem fatores como sobrecarga de trabalho, pressão por metas, conflitos interpessoais e ambientes organizacionais inadequados.
A proximidade da exigência evidencia um desalinhamento relevante. Muitas organizações ainda tratam saúde mental como ação pontual, sem processos contínuos, indicadores ou documentação estruturada. “O erro mais comum é confundir bem-estar com ações isoladas. A norma exige gestão, monitoramento e evidência. Sem isso, a empresa não consegue comprovar que está em conformidade”, explica.
Além do aspecto jurídico, o impacto também alcança a operação e os resultados. Empresas que estruturam programas consistentes tendem a reduzir afastamentos, melhorar o engajamento e aumentar a produtividade das equipes. “Quando o emocional entra na gestão, o efeito aparece em indicadores concretos, como retenção de talentos e performance”, diz.
Outro ponto de atenção é a responsabilização das lideranças. A NR-1 amplia o papel dos gestores no acompanhamento dos fatores psicossociais, exigindo preparo para identificar sinais de risco e agir de forma preventiva. “A liderança passa a ter um papel ativo na prevenção. Ignorar sinais de adoecimento pode ser interpretado como negligência”, alerta.
Para empresas que ainda não iniciaram a adaptação, o momento é decisivo. Março marca o início de uma fase mais intensa de preparação interna, especialmente para organizações que também buscam se alinhar à Lei nº 14.831/2024, que institui o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental e reforça a necessidade de práticas estruturadas e mensuráveis.
A especialista aponta cinco ações para adaptar a empresa à NR-1 e reduzir riscos psicossociais
A adequação exige organização e método. Especialistas recomendam uma abordagem estruturada, conectando diagnóstico, ação e acompanhamento contínuo.
- Mapear riscos psicossociais
O primeiro passo é identificar fatores de risco dentro da empresa, como sobrecarga, conflitos ou falhas de comunicação. Sem diagnóstico, não há gestão efetiva. -
Implementar ferramentas de avaliação
Instrumentos psicológicos validados e indicadores estruturados permitem transformar percepções em dados que orientam decisões da liderança. -
Estruturar planos de ação contínuos
A norma exige medidas recorrentes. Iniciativas isoladas não garantem conformidade nem impacto sustentável. -
Capacitar lideranças
Gestores precisam ser preparados para reconhecer sinais de risco emocional e atuar de forma preventiva, com responsabilidade técnica. -
Garantir documentação e evidências
Relatórios, registros e monitoramento contínuo são essenciais para demonstrar conformidade em eventuais fiscalizações.
A contratação de soluções especializadas tem sido uma alternativa para acelerar esse processo, especialmente em empresas que ainda não possuem estrutura interna dedicada ao tema. Plataformas que integram diagnóstico, devolutiva e plano de ação permitem maior consistência na implementação.
Na avaliação da especialista, a exigência imposta pela NR-1 representa uma mudança estrutural na forma como as empresas lidam com pessoas e riscos ocupacionais. “O que antes era tratado como cultura organizacional passa a ser tratado como obrigação formal. Quem se antecipa transforma isso em vantagem competitiva. Quem ignora, assume riscos desnecessários”, conclui.
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